Zawartość
Kultura organizacyjna reprezentuje osobowość organizacji - sposób działania. Jest definiowany jako nieformalne wartości, normy i przekonania, które kontrolują interakcje jednostek i grup wewnątrz i na zewnątrz. Kultura organizacyjna jest silna, gdy każdy jest zaangażowany w podstawowe wartości firmy i staje się osłabiony, gdy kontrola musi być wykonywana poprzez uchwały administracyjne. Kultury organizacyjne pełnią dwie ważne funkcje: adaptację zewnętrzną i integrację wewnętrzną.
Dostosowanie zewnętrzne
W swojej książce „Kultura organizacyjna i przywództwo” profesor Massachusetts Institute of Technology Edgar H. Schein zdefiniował pięć elementów tej koncepcji. Pierwszy to misja. W wzmocnionej kulturze grupy angażują się w misję i strategię firmy, aby radzić sobie z konkurencyjnym środowiskiem i innymi siłami zewnętrznymi. Drugi i trzeci element to cele i zasoby. Cele są usuwane z misji, ale są bardziej szczegółowe.Na przykład firma może wyznaczyć sobie zadanie zdobycia udziału w rynku, jednak cele obejmują określenie konkretnych procentów i terminów. Trzeci element to zasób wykorzystywany do osiągnięcia celów i obejmuje specjalizację siły roboczej, systemy kompensacyjne i strukturę organizacyjną. Kiedy istnieje konsensus w sprawie zasobów, jest mniej konfliktów. Czwarty i piąty element obejmują pomiar i korektę. Wykorzystując konkretne dane (takie jak sprawozdania finansowe) oraz zapytania wewnętrzne i zewnętrzne, wyniki firmy są mierzone w odniesieniu do jej misji, więc można podjąć działania naprawcze w celu skorygowania braków. Korekta jest stopniowym procesem zmiany kultury, który osiąga się poprzez zarządzanie wewnętrznym oporem i budowanie konsensusu.
Integracja wewnętrzna
Kultura organizacyjna odgrywa również ważną rolę w integracji wewnętrznej. Według Scheina istnieje sześć kluczowych elementów integracji jednostek i grup. Pierwszy to wspólny język. Aby skutecznie komunikować się, członkowie grupy opracowują zestaw działań i słów wspólnych dla wszystkich. Drugim elementem są granice grupy: musi istnieć konsensus co do tego, kto jest członkiem. Przywództwo może formalnie określić te granice, ale muszą zostać zatwierdzone przez grupę. W dojrzałej organizacji jednostka może należeć do kilku grup, aw każdej przejdzie jako nieznajomy i jako „członek”. Trzecim elementem jest podział władzy i statusu, który jest procesem, który kieruje sposobem, w jaki uzyskuje się władzę i jak jednostka musi radzić sobie z autorytetem i ze swoimi kolegami. Czwartym elementem jest rozwój przyjaźni, norm i zwyczajów w ramach grup. Piąta odnosi się do systemu nagród i kar za zgodność i nieprzestrzeganie zasad. Ten drugi odnosi się do tego, w jaki sposób grupy - używając religii, ideologii, przekonań i mitów - wyjaśniają to, co niewytłumaczalne, takie jak nagła zmiana warunków biznesowych, tragiczny wypadek lub katastrofa naturalna.
Mechanizmy
Mechanizmy wpływu kultury organizacyjnej obejmują opracowanie formalnych systemów i procedur, jasne przekazywanie filozofii działania firmy i jej podstawowych wartości oraz sposób, w jaki kierownictwo reaguje na kryzysy i przydziela zasoby.
Rozważania
Silna kultura organizacyjna może stać się barierą do zmiany i zniechęcenia do różnorodności pomysłów, promując „pojedynczą myśl”, w której członkowie ukrywają swoje różnice zamiast dostosowywać je do grupy.