Zawartość
- Relacje z pracownikami
- Zarządzanie ryzykiem i bezpieczeństwem
- Wynagrodzenie i świadczenia
- Rekrutacja i selekcja
- Wydziałowe praktyki HR
Audyt zasobów ludzkich ocenia różne funkcje działu HR. Audyt obejmuje znacznie więcej niż tylko przeglądanie akt pracowników, aby firma upewniła się, że są kompletne i zgodne z federalnymi i stanowymi przepisami dotyczącymi praktyk zatrudniania. Wymaga to również analizy ogólnych funkcji działu HR, aby dział działał zgodnie z filozofią, misją i wartościami firmy. Audytowanie funkcji HR, takich jak relacje z pracownikami, zarządzanie ryzykiem i bezpieczeństwem, wynagrodzenie i świadczenia oraz rekrutacja i selekcja to bardzo ważne zadanie.
Relacje z pracownikami
Zazwyczaj obszar zasobów ludzkich zajmujący się relacjami z pracownikami jest odpowiedzialny za zajmowanie się interesami zatrudnionych pracowników, opracowywanie i analizowanie badań opinii, wspieranie przywództwa HR w monitorowaniu systemu zarządzania wydajnością i reprezentowanie firmy w powiązanych kwestiach skargi dotyczące ochrony w bezrobociu i nieuczciwych praktyk zatrudniania. Kontrola tych funkcji obejmuje sprawdzenie poziomu zadowolenia pracowników, który można zmierzyć w zależności od wskaźników obrotu, liczby złożonych i rozstrzygniętych skarg, statusu ostatnich planów działań w zakresie badań opinii pracowników i skuteczności systemu zarządzania wydajnością przedsiębiorstwa.
Zarządzanie ryzykiem i bezpieczeństwem
Celem programu zarządzania ryzykiem i bezpieczeństwem w dziale HR jest stworzenie i utrzymanie bezpiecznego środowiska pracy. Jednak kontrola roli zarządzania ryzykiem i bezpieczeństwem wykracza daleko poza zwykłą ocenę zgodności z federalnymi przepisami BHP (OSHA). Proces obejmuje ocenę udziału pracowników w utrzymaniu bezpiecznego środowiska pracy, pomiar skuteczności ich szkoleń w zakresie bezpieczeństwa (w celu zmniejszenia liczby wypadków w miejscu pracy) oraz zapewnienie szkoleń związanych z przemocą w środowisku pracy. praca, działania niezadowolonych pracowników i zakłócenia porządku.
Wynagrodzenie i świadczenia
Audyt wynagrodzeń i świadczeń zaczyna się od analizy praktyk kompensacyjnych - przejrzyj spis pracowników, aby upewnić się, że twoje praktyki płatnicze są odpowiednie dla każdej grupy zadań w najbardziej konkurencyjny sposób dla Twojego obszaru geograficznego i branży oraz , co ważniejsze, aby zapewnić, że ich praktyki są uczciwe. Ustawodawstwo związane z uczciwym wynagrodzeniem - ustawa o sprawiedliwych wynagrodzeniach Lilly Ledbetter z 2009 r. - było wezwaniem dla pracodawców do przeglądu swoich praktyk. Kontrola twoich planów wynagrodzeń jest czasochłonna; w zależności od wielkości siły roboczej ta część audytu HR może być najbardziej skuteczna, jeśli zleci się ją na zewnątrz, a nie wewnętrznie.
Rekrutacja i selekcja
Proces rekrutacji i wyboru organizacji decyduje o reputacji Twojej firmy. Inspekcja funkcji zatrudniania w dziale HR obejmuje przegląd sposobu przyjmowania kandydatów. Jeśli masz tylko system śledzenia kandydatów oferujący niewielki kontakt osobisty, zmierz skuteczność tego systemu. Audyt powinien ujawniać, jak dobrze wykwalifikowani specjaliści ds. Rekrutacji są związani ze strukturą organizacyjną, stanowiskami wydziałowymi i uczciwymi praktykami zatrudniania podczas rekrutacji i zatrudniania kandydatów.
Wydziałowe praktyki HR
Oprócz kontroli określonych obszarów działu kadr, przejrzyj funkcję HR jako całość i relacje z innymi działami. José Tabuena, konsultant ds. HR w „Tygodniu zgodności”, zauważa, że: „Nieefektywne programy HR, oprócz bycia narażonym na kontakt z opinią publiczną, mogą podważyć zdolność firmy do realizacji jej misji, ponieważ zmniejszają konkurencyjność w zwiększyć nieuzasadnione koszty finansowe i narażać organizację na ryzyko postępowania sądowego lub kontroli regulacyjnych z powodu jej nieprzestrzegania lub niewłaściwego postępowania ”. Przeanalizuj rolę swojego działu HR w celu określenia wewnętrznej skuteczności i roli działu jako rzecznika organizacji w całej społeczności, w której działa.